人事やハラスメント問題も重要な仕事

人事マネージメント
人事マネージメントを行なう際にはその人の仕事に関する能力も重要なポイントですが、性格や性質にも注目することが必要です。

ここでは、チャンスに敏感な人とリスクに敏感な人を例に挙げましょう。

たとえば社内ミーティングで新しいプロジェクト提案がなされたとします。

その場合、チャンスに敏感な人は「こんなチャンスは二度とないかもしれない。
すぐに取り掛かろう」と考えます。

それに対してリスクに敏感な人は「もしかするとトラブルになるかもしれないのに、それに対する対策をも立てずに取り掛かるなんで無謀だし無責任だ」と反論します。

その意見に「やる前からトラブルを考えるなんてネガティブ過ぎる」とチャンスに敏感な人がいうと、リスクに敏感な人は「まずは最悪の事態を想定しておくことがリスク管理の基本だ」と反発することでしょう。

このようにお互いの意見や考え方はかみ合うことはありませんし、もちろん仕事の進め方も異なります。

また、モチベーションの感じ方もいろいろです。

目的に対して最初から完璧にこなそうとする人と、まずはとりあえずはじめてからその過程で修正を重ねながら完璧を目指す人がいます。

最終は同じ結果になったとしても、モチベーションの部分は異なります。

前者は目的を達成したときの評価にモチベーションが上がり、後者はまず先に評価をされるとモチベーションが上がりよりよい結果を生み出すという傾向が見られるのです。

こういった性格の認識によって、入社採用時やトラブルが起こって揉めている場合の対処に役立つことでしょう。

ハラスメントへの対応
最近は、社内セクハラ問題が取り上げられることが増えています。

セクハラは当事者同士の問題で会社は無関係、と考える人もいますがそれは間違いです。

セクハラが発生する背景には会社の環境に問題があったり、当事者同士に問題があったとしてもそれを放置していた会社の責任を問われるケースが少なくないのです。

セクハラ、パワハラなど職場におけるハラスメント問題は増加の一途を辿っていますので、充分な注意と対応が必要です。

まずは、当事者お互いの話を聞くことが肝心です。

裁判という事態になってしまうと、その費用や時間が無駄なだけでなく会社の社会的信用をも失墜させてしまうことにもなりかねないので示談にするのが好ましいといえます。

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